Enviar correos privados en el lugar de trabajo ¿es causa de despido?

Un ingeniero encargado de ventas tras tres años desempeñando este puesto en una empresa, y poner en funcionamiento una cuenta Yahoo Messenger, es despedido por emplear esta para su uso personal. Esta cuenta se puso a su disposición teniendo por finalidad poder comunicarse con los clientes.

En una primera comunicación el empleador hace saber al trabajador que tras supervisar las comunicaciones realizadas a través de esta herramienta, se ha descubierto el uso para fines privados. El empleado contesta por escrito y niega desde un principio esta acusación.

Ante esta situación de negación, la empresa le remite más de cincuenta folios con las transcripciones correspondientes a sus conversaciones privadas con su hermano y su pareja.

El empleado llega incluso al Tribunal de Justicia Europeo alegando haberse cometido una violación de su derecho fundamental, reconocido por la Constitución Española en el artículo 18, al respeto de su vida privada y familiar, del domicilio y la correspondencia, que abandera a su vez el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, queja esta desatendida por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Artículo 18 de la CE

“1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

2. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito.

3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.

4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”.

Volviendo al caso que nos ocupa, el primer Juzgado del País rumano que conoce del despido rechaza su petición sobre la base de que el empleador ha cumplido con el procedimiento de despido recogido en la normativa laboral, destacando además que el trabajador había sido plenamente informado de las condiciones laborales, en entre cuya regulación estaba la prohibición del uso de las herramientas de la Compañía para fines personales. Entre las partes relevantes de la sentencia se destacan que, la lectura por parte del empleador de los medios de comunicaciones, en este caso, del Yahoo Messenger por parte del empleado durante las horas de trabajo, al margen de que pueda calificarse de legal o ilegal, no puede ello afectar a la validez del procedimiento disciplinario en este presente caso.

Por otro lado, en relación a haberse procedido a comprobar el contenido de las comunicaciones ha sido consecuencia de la negativa del empleado a reconocer este hecho, viéndose la empresa obligada a justificar y demostrar su línea de defensa enseñando tales correos de naturaleza privada.

Transcribimos algunos párrafos relevantes de la sentencia del TJEDDHH:

“The County Court dismissed his complaint on the grounds that the employer had complied with the dismissal proceedings provided for by the Labour Code and noted that the applicant had been duly informed of the employer ’s regulations that prohibited the use of company resources for personal purposes. The County Court ’s judgment reads, in its relevant parts:

The court takes the view that the monitoring of the [applicant]’ s Yahoo Messenger communications from the company’s computer … during working hours –regardless of whether the employer’s actions were or were not illegal (îmbracă sau nu forma ilicitului penal)–cannot affect the validity of the disciplinary proceedings in the instant case…

However, since the [applicant] claimed during the disciplinary proceedings that he had not used Yahoo Messenger for personal purposes but rather for advising clients on the products offered by his employer, the court finds that checking the content of the [applicant]’s communications was the only method for the employer to verify the [applicant]’s line of defence. (…)

The Internet in the workplace must remain a tool at the employee’s disposal. It was granted by the employer for professional use and it is indisputable that the employer, by virtue of the right to monitor the employees’activities, has the prerogative to keep personal use of the Internet monitored.

Some of the reasons that make the employer’s checks necessary are the possibilities that through use of the Internet employees could damage the company’s IT systems, or engage in illicit activities in the company’s name, or reveal the company’s commercial secrets”.

El Estado suscribe que la prohibición del uso de fuentes de la empresa con fines personales o privados se contenía ya en la normativa interna de la Compañía, y que tanto la  aplicación de la normativa como sus consecuencias, eran conocidas por los trabajadores.

Los Tribunales nacionales han sabido por tanto dar con el justo equilibrio entre los derechos del demandante y los legítimos intereses del empleador, con el tenor literal siguiente:

“The Government also submitted that the ban on personal use of the company’s resources was explicitly contained in the company regulations, and that both its enforcement and consequences had been known to the employees. They concluded that the domestic courts had struck a fair balance between the applicant’s rights and his employer’s legitimate interests. (…)

They concluded that the domestic courts had struck a fair balance between the applicant’s rights and his employer’s legitimate interests the Court finds that it is not unreasonable for an employer to want to verify that the employees are completing their professional tasks during working hours”.

Finalmente el Tribunal Europeo de Estrasburgo desestima la solicitud, por 6 votos a 1 y declara no haberse producido una violación del artículo 8 de la Convención.

Dice así el Fallo:

FOR THESE REASONS, THE COURT         

1.Declares, unanimously, the complaint concerning Article 8 of the Convention admissible and the remainder of the application inadmissible;
2.Holds, by six votes to one,that there has been  no violation of Article 8 of the Convention;

De este parecer disiente uno de los componentes de la Sala, el Juez Pinto de Albuquerque, quien entre otras importantes argumentaciones defiende que la vigilancia de internet en el lugar de trabajo no es potestad discrecional del empresario. Textualmente dice:

“Internet surveillance in the workplace is not at the employer’s discretionary power”.

Así como también defiende que los trabajadores no abandonan su derecho a la privacidad y a la protección de datos cada mañana a las puertas de su lugar de trabajo.

“Workers do not abandon their right to privacy and data protection every morning at the doors of the workplace.”

Finalmente el Voto particular de este Magistrado se reume así:

La Convención de Derechos recoge una obligación de resultado de prevenir y remediar las violaciones acaecidas sobre las personas y no una mera declaración de intenciones.

Los tribunales nacionales no cumplieron en el presente caso con esta obligación al juzgar la legalidad de la decisión de despido, adoptada en un procedimiento disciplinario contra el empleado. Aunque podrían haber subsanado la violación del derecho del demandante al respeto de su vida privada, se ha optado por confirmar tal violación. Este Tribunal no le proporcionó si quiera el consuelo debido. Dice así su Fallo particular:

PARTLY DISSENTING OPINION OF JUDGE PINTO DE ALBUQUERQUE

Conclusion 22.

“Workers do not abandon their right to privacy and data protection every morning at the doors of the workplace.
New technologies make prying into the employee’s private life both easier for the employer and harder for the employee to detect, the risk being aggravated by the connatural inequality of the employment relationship. A human- rights centred approach to Internet usage in the workplace warrants a transparent internal regulatory framework, a consistent implementation policy and a proportionate enforcement strategy by employers. Such a regulatory framework, policy and strategy were totally absent in the presentcase. The interference with the applicant ’s right to privacy was the result of a dismissal decision taken on the basis of an ad hoc Internet surveillance measure by the applicant ’s employer, with drastic spill -over effects on the  applicant’s social life.
The employee’s disciplinary punishment was  subsequently confirmed by the domestic courts, on the basis of the same evidence gathered by the above -mentioned contested surveillance measure.
The clear impression arising from the file is that the local courts  willingly condoned the employer ’s seizure upon the Internet abuse as an opportunistic justification for removal of an unwanted employee whom the company was unable to dismiss by lawful means.
Convention rights and freedoms have a horizontal effect, in sofar as they are not only directly binding on public entities in the Contracting Parties to the Convention, but also indirectly binding on private persons or entities, the Contracting State being responsible for preventing and remedying Convention violations by private persons or entities. This is an obligation of result, not merely an obligation of means. The domestic courts did not meet this obligation in the present case when assessing the legality  of the employer’s dismissal decision, adopted in the disciplinary proceedings against the employee. Although they could have remedied the violation of the applicant’s right to respect for private life, they opted to confirm that violation. This Court did not provide the necessary relief either. For that reason, I dissent.”

Es la sentencia del TEDH, Sala Primera, de 12 de enero de 2016, en el asunto Barbulescu c. Rumania, demanda nº 61496/08. Ver la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

A colación de esta relevante sentencia, la regulación en España respecto a la revelación de comunicaciones se hace a través del Código Penal, concretamente en el Título X , Delitos contra la intimidad, el derecho a la propia imagen y la inviolabilidad del domicilio, Capítulo I, Del descubrimiento y revelación de secretos,  en el artículo 197:

“1. El que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros documentos o efectos personales, intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen, o de cualquier otra señal de comunicación, será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses.

2. Las mismas penas se impondrán al que, sin estar autorizado, se apodere, utilice o modifique, en perjuicio de tercero, datos reservados de carácter personal o familiar de otro que se hallen registrados en ficheros o soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, o en cualquier otro tipo de archivo o registro público o privado. Iguales penas se impondrán a quien, sin estar autorizado, acceda por cualquier medio a los mismos y a quien los altere o utilice en perjuicio del titular de los datos o de un tercero.

3. Se impondrá la pena de prisión de dos a cinco años si se difunden, revelan o ceden a terceros los datos o hechos descubiertos o las imágenes captadas a que se refieren los números anteriores.

Será castigado con las penas de prisión de uno a tres años y multa de doce a veinticuatro meses, el que, con conocimiento de su origen ilícito y sin haber tomado parte en su descubrimiento, realizare la conducta descrita en el párrafo anterior.

4. Los hechos descritos en los apartados 1 y 2 de este artículo serán castigados con una pena de prisión de tres a cinco años cuando:

a) Se cometan por las personas encargadas o responsables de los ficheros, soportes informáticos, electrónicos o telemáticos, archivos o registros; o

b) se lleven a cabo mediante la utilización no autorizada de datos personales de la víctima.

Si los datos reservados se hubieran difundido, cedido o revelado a terceros, se impondrán las penas en su mitad superior.

5. Igualmente, cuando los hechos descritos en los apartados anteriores afecten a datos de carácter personal que revelen la ideología, religión, creencias, salud, origen racial o vida sexual, o la víctima fuere un menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección, se impondrán las penas previstas en su mitad superior.

6. Si los hechos se realizan con fines lucrativos, se impondrán las penas respectivamente previstas en los apartados 1 al 4 de este artículo en su mitad superior. Si además afectan a datos de los mencionados en el apartado anterior, la pena a imponer será la de prisión de cuatro a siete años.

7. Será castigado con una pena de prisión de tres meses a un año o multa de seis a doce meses el que, sin autorización de la persona afectada, difunda, revele o ceda a terceros imágenes o grabaciones audiovisuales de aquélla que hubiera obtenido con su anuencia en un domicilio o en cualquier otro lugar fuera del alcance de la mirada de terceros, cuando la divulgación menoscabe gravemente la intimidad personal de esa persona.

La pena se impondrá en su mitad superior cuando los hechos hubieran sido cometidos por el cónyuge o por persona que esté o haya estado unida a él por análoga relación de afectividad, aun sin convivencia, la víctima fuera menor de edad o una persona con discapacidad necesitada de especial protección, o los hechos se hubieran cometido con una finalidad lucrativa”.

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