¿Cuál es la cuantía de la indemnización a que tiene derecho un interino? Nueva cuestión planteada ante el TSJUE

Tras el despido de una trabajadora el Tribunal Superior de Justicia de Madrid condena a la empleadora a abonarle una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

La especialidad de esta condena reside en cómo califica el Tribunal el despido, como procedente, es decir, con justa causa que lo avala.

Una segunda peculiaridad es que la trabajadora interina entra a sustituir a otra empleada del Ministerio de Defensa, si bien realizaba otras funciones diferentes.

La empleadora recurre en vía de casación para unificación de doctrina.

Al conocer del recurso el Tribunal Supremo, teniendo presente la anterior cuestión prejudicial   realizada al TJUE  –que se resuelve mediante STJUE de 14 septiembre 2016 ( C- 596/14 ), ve necesario pedir nuevamente una cuestión Prejudicial ante el Tribunal Europeo.

En esta previa resolución del TJUE de 14 septiembre 2016 ( C- 596/14 ) sobre la cuestión prejudicial el TSJUE se pronunciaba así:

 

“1)      La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.

2)      La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.  Ver Sentencia.

Y no sólo hace de nuevo esta petición, sino que solicita del  Tribunal de Justicia la “suspensión de facto de las restantes cuestiones prejudiciales españolas análogas que se encuentran pendientes a fin de que se clarifique de modo prioritario el asunto que ha dado lugar a la STJUE de 14 septiembre 2016 de la que aquéllas surgen.”

De todo ello explica el por qué en el Razonamiento Jurídico Tercero punto 2 del Auto que transcribimos:

“2. Ninguna duda plantea la consideración de que, en efecto, la situación de la trabajadora demandante era comparable a la de un trabajador fijo en cuanto se refiere a sus funciones y requisitos. La cuestión que se torna compleja –y sobre la que se producen grandes dificultades de comprensión- se refiere a la fijación de cuál debe ser el elemento de comparación para determinar el importe de la indemnización por extinción del contrato cuando esta extinción se produce por el cumplimiento de la finalidad del contrato temporal (reincorporación de la trabajadora sustituida).

Recordemos que la finalización del contrato de interinidad por reingreso del trabajador sustituido es causa de extinción de aquél sin que la ley establezca indemnización alguna.

Respecto de esa circunstancia, no existe elemento alguno de comparación porque el trabajador fijo que durante la pervivencia de la relación cumplía los mismos requisitos no va ver nunca extinguido el contrato por esa causa.

Por otra parte, la indemnización que la ley española prevé para la extinción de los contratos por causas objetivas (20 días por año) es exactamente la misma con independencia de que el contrato extinguido sea temporal o indefinido.

3.Como hemos indicado, la legislación española contempla una indemnización de 12 días por año de trabajo para el momento de finalización válida de los contratos temporales, con exclusión del contrato de interinidad, cuya finalización, por tanto, no da derecho a indemnización alguna. Se trata de una indemnización que no tiene posibilidad de ser comparada con la situación de los trabajadores fijos o indefinidos -aun cuando se tratara de trabajadores que realizaran las mismas funciones y reunieran las mismas circunstancias en el caso concreto- precisamente porque a los trabajadores fijos no se les extingue el contrato por la llegada de un término o el cumplimiento de una condición.

Por el contrario, la indemnización fijada tanto para el despido improcedente (falta de concurrencia de causa alguna), como para el despido por causas objetivas (concurrencia de la situación económica, técnica, organizativa o de producción) se establece para todo tipo de contrato, sin diferencia alguna por razón de su duración.

Dicho de otro modo, la posibilidad de extinción por causas objetivas en caso de que la misma causa concurra afectaría por igual a un trabajador temporal y a un indefinido.

De modo certero en las alegaciones de la Comisión (en la cuestión prejudicial anterior) se ponía de relieve que «La situación comparable se daría si la resolución del contrato temporal se produjera antes de la producción del acontecimiento determinado en el contrato, en cuyo caso, deberían tener derecho a la misma indemnización que se reconozca a los indefinidos». Y, ciertamente, el art. 53 ET no distingue en tales casos y, por ello, ningún trato diferenciado se establece, siendo la indemnización de 20 días idéntica para los contratos temporales y para los indefinidos.

De ahí que sea preciso desentrañar el significado de la premisa que se contiene en ap. 21 de la STJUE de 14 septiembre 2016 por cuanto a este Tribunal Supremo le resulta difícil apreciar la diferencia de trato a la que dicho apartado parece referirse.

Partiendo de la aceptación de que la indemnización fijada por la ley nacional para cada uno de los supuestos de extinción del contrato de trabajo constituye una condición de trabajo en el sentido de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco, de la literalidad de la STJUE de 14 septiembre 2016 podría desprenderse que se exige que todas las extinciones contractuales tengan fijada en la ley nacional una única e idéntica indemnización, sin atender a la naturaleza de la causa de extinción.

Pero, como la finalización de tales contratos no se produce a iniciativa del empresario, sino en virtud de las cláusulas que contienen o de la normativa aplicable, cuando llegan a término o cuando se realiza la tarea para la que fueron celebrados (STJUE de 13 mayo 2015, Rabal Cañas, C-392/13 , ap. 63), nuestra duda se suscita en torno a la conclusión que se alcanza en el segundo de los pronunciamientos de la STJUE. Tanto en el indicado apartado 21, como en los razonamientos que se contemplan en los apartados 31 a 52, se afirma la existencia de un trato desigual por entenderse que la indemnización de 20 días por año trabajado está exclusivamente establecida en la ley nacional para los trabajadores indefinidos. Sin embargo, como hemos explicado, lo cierto es que la ley interna sí reconoce tal indemnización para los trabajadores interinos -y para cualquier otro trabajador temporal- cuando la extinción de su contrato se produce por las causas establecidas al efecto, porque no distingue entre temporales e indefinidos, esto es, por las causas objetivas del art. 52 ET .

3.Dado que, como venimos señalando, la ley española determina el importe de la indemnización en atención a la causa o motivo de la finalización del contrato de trabajo, la literalidad de la conclusión de la STJUE de 14 septiembre 2016 permite llegar al resultado de que el trabajador con contrato de interinidad habría de percibir 20 días de indemnización por año tanto si su contrato se extingue por finalización (reincorporación del trabajador sustituido) como si, antes de dicha finalización, se extingue, por ejemplo, por la decisión de la empresa justificada en la concurrencia de causas económicas.

4.Esa conclusión del fallo de la STJUE Miriam arrastra, además, consecuencias mucho más amplias en el ordenamiento jurídico español, puesto que las otras dos modalidades de contratación temporal legalmente permitidas (contratos para obra o servicio determinados y contratos eventuales por circunstancias de la producción) tienen aparejada una indemnización de 12 días cuando la extinción se produce por finalización del contrato. Si se interpreta que el Tribunal de Justicia ha establecido que todos los trabajadores temporales tienen que percibir una indemnización igual a la de los despidos objetivos (20 días) aun cuando la extinción se produzca por la válida finalización del contrato, nos hallamos ante la afirmación de que el legislador nacional ha de tratar todas las causas extintivas del mismo modo, aun cuando algunas de ellas afecten de modo exclusivo a la contratación temporal.

El impacto de la STJUE de 14 septiembre 2016 ha generado, por ello, múltiples dudas en los litigios planteados con posterioridad y ha dado lugar a respuestas dispares de los distintos tribunales españoles. Así lo evidencia el que, a día de hoy, se hallen pendiente de decisión ante ese Tribunal de Justicia, al menos, los asuntos Montero Mateos C-677/16 , con origen en un Juzgado de Madrid sobre el contrato de interinidad por vacante; y los asuntos Grupo Norte Facility C-574/16 y Rodríguez Otero C-212/17 , ambos con origen en el TSJGalicia sobre la extensión al llamado “contrato de relevo”.

5.A nuestro juicio la problemática que se pone de relieve con la cuestión que planteó el TSJMad arranca de la diferencia de trato que la ley nacional ( art. 49.1 c) ET ) establece entre contratos de duración determinada entre sí, en la medida que a dos de las tres modalidades les fija una indemnización de 12 días por año de trabajo, mientras que a la tercera de ellas -el contrato de interinidad- no le señala indemnización alguna. La comparativa entre la extinción de los contratos temporales y la extinción por causas objetivas se hace imposible, al aplicarse esta última también a los temporales. Insistimos en lo que también puso de relieve la Comisión en sus alegaciones en el caso C-596/14 : esta diferencia no afecta al equilibrio entre contratos de duración determinada y contratos fijos o indefinidos, respecto de los cuales no existe distinción.

6.Los dilemas suscitados nos llevan a plantearnos, en primer lugar, si, a la luz de la Directiva, sería exigible que, en todo caso, la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de su finalidad debe llevar aparejado el derecho a una indemnización y, en tal caso, si dicha indemnización debe establecerse de forma análoga a la que el mismo ordenamiento establece para las demás causas de extinción de los contratos de trabajo.

Impera para el Alto Tribunal una necesidad de unificar los distintos pronunciamiento judiciales en la materia de futuro debido a “la relevancia del efecto que en la realidad social española alcanza la cuestión, habida cuenta del alto índice de temporalidad que se constata en el mercado laboral español, nos aconseja solicitar al Tribunal de Justicia la suspensión de facto de las restantes cuestiones prejudiciales españolas análogas que se encuentran pendientes a fin de que se clarifique de modo prioritario el asunto que ha dado lugar a la STJUE de 14 septiembre 2016 de la que aquéllas surgen”.

 Como resumen, son CUESTIONES QUE SE FORMULAN AL TRIBUNAL DE JUSTICIA:

  1. ¿La cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no establece indemnización alguna para la extinción de un contrato de duración determinada por interinidad, para sustituir a otro trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, cuando tal extinción se produce por la reincorporación del trabajador sustituido, y, por el contrario, sí la establece cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a otras causa legalmente tasadas?.
  2. Para el caso de ser negativa la respuesta a la cuestión primera, ¿se enmarca dentro del ámbito de la cláusula 5 del Acuerdo Marco una medida como la establecida por el legislador español, consistente en fijar una indemnización de 12 días por año trabajado, a percibir por el trabajador a la finalización de un contrato temporal aun cuando la contratación temporal se haya limitado a un único contrato?
  3. De ser positiva la respuesta a la cuestión segunda, ¿es contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco una disposición legal que reconoce a los trabajadores de duración determinada una indemnización de 12 días por año trabajado a la finalización del contrato, pero excluye de la misma a los trabajadores de duración determinada cuando el contrato se celebra por interinidad para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo?

Es el Auto del Tribunal Supremo de fecha  25 de octubre de 2017, procede del recurso 3970/2016 de casación en unificación de doctrina presentado por el Ministerio de Defensa.

 

foto:unplash

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