La cesta de navidad ¿puede la empresa dejar de entregármela?

La cesta de navidad ¿puede la empresa dejar de entregármela?.

En primer lugar deben estudiarse las condiciones que rodearon lo que finalmente desembocó en la voluntad empresarial de entrega a los trabajadores tanto antes como después de dejar de concederla.

La sentencia que vemos hoy resuelve la controversia surgida entre los trabajadores/as de una empresa que derivó en un conflicto colectivo, valorando los datos probados en el juicio siguientes:

En 2014 se entregaron 4.765 cajas por un importe de 15,5 euros unidad, que totaliza 83.816, 35 euros con IVA, aunque se pagaron finalmente 88.968, 52 euros.

En 2015 se entregaron 5.331 cestas, por un importe de 4,04 euros, que ascendieron finalmente a 26.113, 83 euros con IVA. Los años 2014 y 2015 las cestas fueron regaladas los trabajadores/as que tenían contratos vigentes los primeros días de diciembre de cada año.

Igualmente queda demostrado que la empresa pidió presupuesto para lo que sería la compra de cestas de Navidad correspondientes al año 2016. Es a partir de este momento cuando dejan de concederse las cestas a los empleados/as.

Tras una reunión de empresa y su comité, sacado el tema por los interesados, la empresa se negó a dar explicaciones por lo que consideraba, no era su obligación hacerlo.

Será el 29 de diciembre de 2016 cuando decide realizar un cóctel de Navidad, en lo que puede considerarse un cambio por las cestas de Navidad que ese año no tendrían.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional calificó como condición más beneficiosa el derecho de los trabajadores/as a obtener una cesta de Navidad del año 2016.

Finalmente el Tribunal Supremo, Sala Social, desestima el recurso presentado por la empresa, entre cuyos argumentos señala que al haber dado un cóctel, podría entenderse suplido un derecho por el otro. Al respecto señala en su sentencia que: “Es claro que la empresa ha decidido suprimir la cesta de Navidad en 2016 y lo que se discute en el proceso es, precisamente, si esa decisión es conforme a derecho, sin que tenga ninguna relevancia para su resolución el que hubiere ofrecido un coctel a los trabajadores”.

Es más, no solo es irrelevante sino que da un giro a lo que con dicha argumentación pretendía conseguir la empresa y asienta que es precisamente el acto empresarial el de haber intentado suplir con el cóctel la entrega de las cestas de Navidad lo que evidencia que algo tenía que dar a cambio a sus empleados/as. Lo dice así:

Y diríamos que más bien al contrario, puesto que si la empresa no había ofrecido nunca un coctel en años anteriores, y precisamente lo hace en 2016 cuando suprime la cesta de Navidad, en cierto modo es como si estuviere asumiendo la necesidad de sustituir una cosa por la otra, en lo que implícitamente pudiere suponer un reconocimiento de la existencia de una determinada obligación”.

Hace referencia la Sala a su doctrina sobre la condición más beneficiosa, destacando la de 15/03/2016, rec. nº 2626/2014.

El tema se centra por tanto en valorar como un acto de mera liberalidad o tolerancia de la empresa, o como una implícita voluntad de reconocer en favor de los trabajadores un derecho que ha quedado por este motivo incorporado al nexo contractual, y de ahí que:

“No puede establecerse como criterio general y universal que la entrega de la cesta de Navidad constituya un derecho adquirido como condición más beneficiosa, o una simple liberalidad empresarial no vinculante en años sucesivos, lo que justifica que en unos pronunciamientos judiciales se haya reconocido y en otros denegado en función de las específicas y singulares circunstancias concurrentes en cada caso”.

Refiere también la sentencia del TS de 03/02/2016, rec. nº 143/2015, en la cual señala que:

“el origen de la condición más beneficiosa es siempre la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida. Pero ese carácter tácito, basado además en la doctrina de los actos propios, en modo alguno significa que dicha condición se efectúe donandi causa – por mera liberalidad del empresario- y que, por lo tanto, éste la puede suprimir por su propia voluntad unilateral en el momento que desee. El contrato de trabajo tiene naturaleza onerosa y la prestación de trabajo y la contraprestación salarial son obligaciones recíprocas: una es siempre causa de la otra y al revés. Por decirlo sintéticamente, “laboralidad” y “liberalidad” son términos antagónicos y recíprocamente excluyentes. Por ello, el socorrido argumento de la “tolerancia” que, en definitiva, es una suerte de liberalidad, tampoco puede aceptarse por mera afirmación de parte…”.

Concluye en cuanto a la cantidad tan elevada gastada por la empresa, así como el esfuerzo logístico y organizativo que suponía tanto el encargo como la distribución tal número de cestas “nos lleva a entender que la empresa actúa con voluntad de reconocer el derecho más allá de una puntual y aislada liberalidad que en estas condiciones y circunstancias no puede presumirse”.

 

Es la sentencia del Tribunal Supremo, Sala Social, nº 761/2018, de 12 de Julio de 2018, rec. 146/2017.

 

 

Foto:unplash

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